La méthode SMART : un cadre structurant

• Spécifique : formulez un objectif précis et sans ambiguïté.
• Mesurable : définissez des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer objectivement la progression.
• Atteignable : proposez un défi stimulant mais réaliste compte tenu des ressources disponibles et des compétences actuelles du collaborateur.
• Réaliste : vérifiez la cohérence avec le contexte organisationnel, les moyens alloués et les contraintes environnementales.
• Temporel : inscrivez chaque objectif dans un calendrier précis avec des échéances intermédiaires. Cette dimension facilite le suivi régulier.

Cette méthodologie structure votre démarche et sécurise vos collaborateurs qui comprennent exactement ce qu'on attend d'eux.

Impliquer les collaborateurs dans la définition des objectifs

Organisez des entretiens individuels approfondis où chaque collaborateur exprime sa vision, ses ambitions et ses contraintes. Cette écoute active révèle souvent des perspectives insoupçonnées et identifie des leviers de motivation puissants. 

Encouragez vos équipes à proposer leurs propres objectifs en lien avec la stratégie globale. Cette autonomie renforce considérablement leur engagement et leur sentiment de responsabilité. Les salariés défendent avec conviction des objectifs qu'ils ont eux-mêmes formulés.

Différencier les différents types d'objectifs

La diversité des objectifs enrichit la feuille de route de vos collaborateurs et évite une vision trop étroite de la performance.

• Objectifs quantitatifs vs qualitatifs. Les objectifs quantitatifs (chiffre d'affaires, nombre de projets livrés, taux de conversion) offrent une mesure objective immédiate. Les objectifs qualitatifs (amélioration des relations client, développement d'une culture collaborative, innovation) valorisent des dimensions moins tangibles mais tout aussi stratégiques. L'équilibre entre ces deux catégories garantit une performance durable et équilibrée.
• Objectifs de résultats vs objectifs de développement personnel. Les objectifs de résultats concernent la contribution directe aux performances de l'entreprise. Les objectifs de développement personnel visent l'acquisition de nouvelles compétences, la montée en expertise ou l'évolution de carrière. Cette double dimension montre au collaborateur que l'entreprise investit dans son avenir au-delà de la simple productivité immédiate.
• Court, moyen et long terme : trouver le bon équilibre. Articulez intelligemment des objectifs à court terme (trimestriels) générant des succès rapides et motivants, des objectifs à moyen terme (annuels) structurant l'année et des objectifs à long terme (pluriannuels) donnant du sens et une perspective d'évolution. Cette stratification temporelle maintient la motivation constante tout en construisant une vision d'avenir.

Les erreurs fréquentes à éviter

• Fixer trop d'objectifs à la fois dilue les efforts et paralyse l'action. Limitez-vous à 3-5 objectifs prioritaires par collaborateur.
• Les objectifs descendants imposés sans dialogue tuent l'engagement. Le collaborateur devient un simple exécutant privé de sens et d'initiative. Cette approche autoritaire appartient au passé managérial.
• Le manque de suivi et d'accompagnement transforme les objectifs en vœux pieux oubliés après leur énonciation. Programmez des points d'étape réguliers, ajustez si nécessaire et célébrez les progrès intermédiaires.

Quel accompagnement votre Expert-comptable peut vous proposer pour sécuriser les objectifs de vos salariés ? 

Il vous permettra d'établir des indicateurs de suivi d'engagement et de performance individuelle et/ou collective pour choisir la formule adéquate et mettre en place le formalisme de vigueur pour rémunérer vos salariés et leurs résultats effectifs, via :

• La prime d'objectif fixée ou co-construite avec votre salarié pour réaliser une amélioration de son poste ou service (réduire les impayés, automatisation de tâches ...) ou atteindre un cap  (zéro produits défectueux, nombre de contrats clients conclus, ...). Elle devra être rédigée dans un avenant au contrat de travail.
• La prime d'intéressement exonérée de cotisations sociales et défiscalisée, sous réserve d'un accord d'entreprise signé qui décrit précisément les équipes concernées et les paliers à atteindre (% d'augmentation de la marge, économie de consommation d'énergie et fournitures, ...). Les primes sont placées sur un compte d'épargne salarial pour être défiscalisées et exonérées de cotisations sociales.
• La prime de participation volontaire pour les entreprises de moins de 50 salariés pour partager, au prorata des rémunérations individuelles, le bénéfice annuel de performance globale réalisée par l'entreprise. Le choix de perception (immédiat mais non défiscalisé ou exonéré d'impôt si placé durant cinq ans) appartient au salarié.